Crisis HR
Krappe financiële marges, waardoor een grote tijdsdruk en invloed van veel partijen - zoals bijvoorbeeld de Raad van Commissarissen, de vakorganisaties, de ondernemingsraad en last but not least de medewerkers, kenmerken het werkveld voor crisis HR.
Het betreft niet altijd "alleen maar" het ontslag van een deel van (sanering/reorganisatie) de of zelfs alle (liquidatie) medewerkers. Ook ontvlechting van een onderneming of juist integratie hoort tot expertise van Mens- & Organisatiekwaliteit.
Hieronder enkele recente voorbeelden.
Betaald Voetbal
Een ere-divisie voetbalorganisatie is in ernstige financiële problemen.
Op alle fronten moet snel worden bezuinigd. Faillissement dreigt. Er is een
interim-directeur die enerzijds het totaal- overzicht moet houden en zich met
name met de gemeente, de KNVB, de spelers en de supporters moet bezighouden.
Van de 90 niet-voetballend personeelsleden moet ongeveer de helft weg om een
sluitende begroting te kunnen presenteren.
In korte tijd heeft Mens- & Organisatiekwaliteit een inventarisatie gemaakt van het personeel en een sociaal plan ontwikkeld. Na goedkeuring van het plan en het verkrijgen van budgettoestemming van de gemeente, wordt het plan aan het personeel gepresenteerd. Met FNV-Sport wordt over de inhoud van het sociaal plan onderhandeld. In een periode van 4 maanden is de benodigde besparing gerealiseerd. Natuurlijk zijn de medewerkers die moesten vertrekken niet blij, maar over de afwikkeling zijn zij tevreden.
De voetbalorganisatie is nog niet uit de problemen. De sportieve prestaties blijven achter, waardoor de inkomsten tegen (blijven) vallen. Mens- & Organisatiekwaliteit denkt mee in de mogelijkheden om de kosten nog verder terug te dringen of in ieder geval te flexibiliseren.
Transport
Een holding met twee transportdochters maakt zeer grote verliezen. De bank dreigt
het krediet in te trekken als er niet snel zichtbare verbetering komt. De kosten
moeten omlaag en de inkomsten per gereden kilometer omhoog. De interim- directeur
heeft slechte ervaringen met ontslagprocedures in een holdingconstructie. Hij
is geconfronteerd met het last in first out principe over twee ondernemingen
heen, hetgeen leidde tot ontslag in een onderneming waar dat niet was gewenst.
Mens- & Organisatiekwaliteit heeft gekeken naar de juridische structuur en naar de financiële positie per onderneming. Uit een cash-flow analyse bleek overduidelijk dat in één onderneming het geld er met scheppen uitliep. Uit een klantenanalyse bleek vervolgens dat in een aantal gevallen onder de kostprijs werd gereden. Van die klanten wordt thans afscheid genomen. Dat waren dè argumenten om alle betrokkenen te overtuigen van enerzijds de noodzaak tot ingrijpen en anderzijds dat het juist in die onderneming moest gebeuren. Het anciënniteitsprincipe behoefde alleen in de betrokken onderneming te worden toegepast. Met de vakorganisaties is een concept sociaal plan besproken en is een tijdpad afgesproken. De medewerkers zijn in korte tijd geïnformeerd, samen met de vakorganisaties. Door een goede voorbereiding en open overleg kon binnen een periode van 4 maanden afscheid worden genomen van 15 chauffeurs en twee planners en twee garagemedewerkers.
Mens- & Organisatiekwaliteit heeft voor de medewerkers die naar een andere baan moesten omzien gefungeerd als praatpaal en ondersteuning geleverd bij het zoeken (CV opstellen, vacatures opsporen, sollicitatiegesprekken oefenen).
Reorganiseren doe je zo
Niet zo moeilijk als je het al vaker hebt gedaan. Altijd
moeilijk omdat het voeren van slecht nieuws gesprekken lastig blijft.
Een simpel proces. Als je goed kijkt zijn er echter meerdere processen die tegelijk
lopen. Elk met een eigen dynamiek.
Graag wisselen wij met u nader van gedachten over de inrichting en bemanning
van een voorgenomen reorganisatieproces.